Кадровый голод: охота за головами усложнилась и подорожала

Кадровый голод в промышленности бьет один рекорд за другим. Недавний опрос Института Гайдара (август 2023 г.) показал дефицит кадров у 42% промышленных предприятий в стране. Еще в апреле о проблемах с персоналом заявляла треть компаний. Аналитики добавляют, что последний раз показатели нехватки трудовых ресурсов в производственном секторе достигали такого уровня в 1996 году. Правда, тогда его причины были совсем иными: массовые невыплаты зарплат, постоянные банкротства сделали промышленность одной из самых непривлекательных сфер.

Какие тренды способствовали кадровому дефициту сегодня, мы уже знаем, а вот что с этим делать. Рекрутинговая компания «Get experts» изучила ключевые тренды на рынке труда и проанализировала реальные инструменты, которые могут спасти производственный сектор от тотального дефицита персонала.
Аналитики «Get experts» констатируют: рынок по-прежнему сохраняет ярко выраженный кандидатский характер. Число вакансий заметно превышает число соискателей. Сегодня высококвалифицированные специалисты могут выбирать из нескольких предложений. Компании вынуждены искать все новые способы привлечения профессионалов, например, предлагать дополнительные варианты по условиям работы.

С подлинной заботой

Среди самых популярных инструментов чаще других как стимул используется более удобный график работы. По-прежнему популярен расширенный социальный пакет. Идеально будет дополнить его полисом ДМС, причем не в сокращенной, а в расширенной версии. Больше всего соискателей интересует стоматология и некоторые виды высокотехнологичной медпомощи, как правило, дорогостоящие обследования. Здесь запросы напрямую зависят от медицинского анамнеза соискателя. Многие уже привыкли делать чек-ап хотя бы раз в год и комплексно исследовать текущее состояние организма. В крупных компаниях и раньше к этому относились с должным вниманием и уважением, исходя из логики, что здоровый сотрудник априори лучше, чем больной. Рекрутеры такую позицию в основном поддерживали, ведь она вполне обоснована, в том числе с точки зрения бизнес-эффективности.

Переманивать издалека дороже

Особые методы наниматели используют для заманивания иногородних кандидатов. В большинстве случаев найм «издалека» обходится дороже. Конечно, речь не о вахтовых разнорабочих, практика найма которых давно отработана HR-специалистами. Сегодня охоту за спецами хэдхантеры ведут везде, куда могут дотянуться. Тенденция настолько укоренилась на рынке труда, что сегодня даже появилось понятие «релокационный пакет». Его формируют либо под группу специалистов, либо под конкретного человека. Да, если компания в ком-то сильно заинтересована, подход к найму может быть абсолютно индивидуальным. Ранее такая точечная настройка условий перехода применялась к топам или специалистам узкого профиля, штучно представленным на рынке. Сегодня этот тренд распространяется и на высококвалифицированный персонал инженерного, технического профиля даже в среднем звене. Чаще всего в пакет релоканта включают оплату за аренду жилья на первый год или больший период, компенсацию расходов, которые повлечет за собой переезд. В некоторых случаях компании готовы компенсировать личные расходы будущих сотрудников, например, на обучение языку, оплату услуг няни и т. д.

И даже несмотря на лояльность работодателей, многие профессионалы не готовы менять место работы и уж тем более место жительства. Нестабильность всегда пугает, а сегодня такой шаг, как переезд, многие расценивают как высоко рискованный. Число специалистов, которые не согласны на переезд ради работы и не рассматривают для себя такую возможность, значительно выросло.

Лояльность без оплаты

Парадокс сегодняшней ситуации в производстве еще и в том, что, несмотря на острый дефицит кадров, работодатели не спешат повышать зарплаты. Статистика по некоторым секторам показывает, что их уровень даже снизился на фоне турбулентности в экономике. Конечно, есть отрасли, где зарплаты уверенно растут, та же оборонка, но не все себе могут это позволить. В каком-то смысле разовые выплаты, те же «подъемные» для нанятых из других регионов, или лояльный график труда становятся своего рода «отступными». Так работодатели, не готовые платить высокие зарплаты, стараются хоть в какой-то части компенсировать их другими способами и все чаще прибегают к нематериальным. Скажем, работают над повышением лояльности уже имеющихся специалистов, чтобы удерживать их как можно дольше, ведь рынок труда сейчас максимально подвижен и даже непредсказуем. Чтобы желание уйти не возникло вдруг и неожиданно, компании стараются быть более открытыми к сотрудникам, держат их в курсе всех дел. На практике это трансформируется в регулярные встречи с руководителями, где сотрудники не только слышат, что в их компании все хорошо, и у нее хорошие перспективы, но и могут задать вопросы.

Больше даю — больше требую

Усложнившийся поиск и повышенные требования самих кандидатов стимулируют работодателей расширять требования к кандидатам. Платя высокую цену, они хотят не только быть уверенными, что нанимают лучшего, но и заранее обозначают, что такая цена подразумевает особый спрос. Теперь, помимо стандартного набора требований, таких как образование, опыт, квалификация и т. д., от кандидатов ждут инициативности, умения работать в многозадачном режиме и при необходимости брать на себя дополнительные функции. То есть фактически компании хотят нанять не просто исполнителя, а инициативного и проактивного специалиста, готового работать не только над своими задачами, но и захватывать смежные.

В состоянии полной готовности

И еще одна тенденция последнего времени, которая для производственного сектора пока еще в новинку, особенно для тех, кто не претендует на управляющие позиции. Речь о том, чтобы всегда быть на связи, постоянно находиться в полной готовности ответить на срочный вопрос, дать консультацию или явиться на рабочее место. Сегодня стало уже неважно, куда именно — к станку или рабочему компьютеру. Внеурочно работают все большее количество людей, и все чаще сотрудники жалуются, что устают быть всегда на связи. Современные каналы коммуникации и новые тренды делового общения, в том числе в паре «начальник – подчиненный» все больше размывают границы рабочего времени и личного пространства. Пока в сознании большинства руководителей доминирует позиция, что они имеют право на сотрудника в любой момент, если того требуют производственные задачи, и речь не об экстренных, внештатных ситуациях, когда протоколы едины и всем все понятно. Задачи все чаще приобретают статус внештатных, сверхсрочных и неотложных. На этом фоне работодателям важно не перегнуть палку и в самом производственном процессе, и на моменте найма.

Режим выгорания

Границы нужны, важны и полезны для всех, ведь оборотной стороной такой вовлеченности сотрудника может стать выгорание. И это еще один тренд, который ранее не был свойственен производственникам, от него, скорее, страдали «белые воротнички», теперь к ним присоединились и «синие». Раньше от них ждали и требовали четкого исполнения поставленных производственных задач, вполне измеримых с точки зрения трудозатрат. Сегодня и им вменяют многозадачность как одно из ключевых требований, и многие из них к этому просто не привыкли. Игра на всех инструментах сразу легче дается молодежи, а среди «синих воротничков» молодых специалистов совсем не много. Более возрастной персонал формировался и часть трудового пути прошел при других трудовых традициях, да и в силу возраста быть многозадачным не всегда получается.

Найдем и научим

Вот он, еще один стимул нанимать молодых. Промышленным компаниям взять их готовыми со свободного рынка труда удается крайне редко. Поэтому производственный сектор все чаще вынужден брать на подготовку будущих кадров под свои потребности. В первую очередь, работодатели налаживают активное взаимодействие с образовательными учреждениями — некоторые начинают со школьной скамьи, приходят в старшие классы и проводят профориентацию, такой канал коммуникации особенно эффективен в небольших городах, где выбор, куда пойти работать, невелик, но всегда есть возможность уехать. Так что заманивают молодежь с самого юного возраста, особенно если труд сложный, а профессия не очень престижная. Самые востребованные сегодня у производственных компаний — выпускники профессиональных колледжей, за них битва идет нешуточная, конечно, стараются выискивать лучших, но выбор, как правило, невелик. На непопулярные специальности наборы последних лет были малочисленными, доучиваются далеко не все, а в профессии хотят остаться и вовсе единицы, конечно, если речь не о нефтегазе или сфере высоких технологий. Сегодня работодатели вынуждены заглядывать повсюду, где есть шанс найти молодого потенциального сотрудника, в том числе в детские дома. Их воспитанников завлекают социальным благополучием, которого они ранее не видели: предлагают комфортное жилье, компенсацию на его покупку или беспроцентный займ. Впрочем, жилье для молодых специалистов всегда самый актуальный вопрос, поэтому крупные компании, особенно градообразующие, строят его сами. Наиболее это распространено в отдаленных российских регионах. Назвать этот тренд новым нельзя, но он все еще восходящий. Лучший способ завлечь сотрудника — обеспечить ему комфортную жизнь и стабильные условия труда.

Маленькие, но поворотливые

Хорошо большим, сложнее маленьким. Крупный бизнес всегда имел преимущества перед малым. Последнему сегодня особенно тяжело конкурировать за трудовые ресурсы. Ряд секторов, словно пылесос, высасывает из рынка лучших и основную массу трудовых ресурсов. У небольших компаний, а в производственном секторе их отнюдь немало, инструментов для найма существенно меньше, как и преимуществ. Они всегда проигрывают в зарплатной гонке и вынуждены довольствоваться малым, так что расширяться им особенно тяжело. В этих условиях средний и малый бизнес готов отдать последнее, что вполне может сработать в неравной конкурентной борьбе с крупняком. Работодатели рассматривают любые схемы: принимают сотрудников на временные проекты, под срочные контракты и запасаются впрок трудовыми ресурсами. И эта тенденция рынку труда в новинку. Порой работодатели готовы рассматривать резюме узкопрофильных специалистов, даже если у них нет открытых вакансий.

Новые вызовы — новые методы

Кадровый голод обострился, найм усложнился. Компаниям приходится более тщательно подходить к рассмотрению резюме и оценке кандидатов. Это замедляет процесс закрытия вакансий и делает его дольше в некоторых случаях на 20–30%. Поэтому наниматели все чаще используют практику «One-day-offer». Определяют один – два дня, часто это могут быть выходные, и организуют комплексную оценку всех релевантных кандидатов. Так они успевают провести все этапы отбора, а кандидаты получают конкретный ответ: отказ или приглашение на работу. Такой формат давно существует на рынке, его часто можно увидеть в американских фильмах, в США такую практику использовали еще в 1960-ых. Сегодня массовый отсмотр кандидатов приветствуют и российские работодатели, и чем острее их потребность в кадрах, тем чаще они вынуждены прибегать к подобной практике. Мера во многом вынужденная, но она не только ускоряет процесс приема на работу, но и значительно снижает расходы на поиск кандидатов, а в условиях ограниченности ресурсов это значимый приоритет.