ЗА РАМКАМИ ПРИВЫЧНОГО



ЗА РАМКАМИ ПРИВЫЧНОГО

Автор: Юлия Евстифеева, заместитель руководителя компании «Экоокна» по HR

Глубокая аналитика, автоматизация и персонализация – вот основные HR-тренды текущего периода. Специалисты в области подбора кадров давно выполняют работу за рамками некогда узкой компетенции. Сегодня поиск сотрудников занимает меньше половины от общего объема задач hr-службы.

Остановимся на ключевых тенденциях в развитии управления персоналом, которые окажут своё влияние не только на саму отрасль, но и на экосистему бизнеса в целом.

Total Digital

Автоматизация всех процессов, горизонтальных и вертикальных, окончательно проникла в hr-сферу. Диджитализация начинается с поиска сотрудников на всех возможных площадках - от «работных», специализированных сайтов - до групп в соцсетях. Поиск подходящих кандидатов из сотен резюме с точно заданными параметрами значительно ускоряет процесс финального выбора соискателей.

Рутинная работа делегируется чат-ботам. Квалифицированные специалисты освобождаются от рутинных, однотипных задач. Рынок уже оценил преимущество использования искусственного интеллекта там, где не требуется сложный мыслительный процесс. Всё больше компаний вкладывают деньги в it-разработки, чтобы избавить людей участия в операциях, которые машины выполнят быстрее и качественнее.

Оставляя за специалистами только глубинные процессы, работодатели всё чаще прибегают к биометрическому контролю рабочего времени и аналитике эффективности сотрудников. Взаимодействие коллег как внутри одного подразделения компании, так и между соседними, осуществляется при помощи выбранной it-платформы управления проектами, где каждой задаче присваивается статус и дедлайн. Качество и скорость достижения результата становятся объективными критериями оценки профессионализма работника. Требования к специалистам растут, а эффективность их отдачи становится очевидной.

Активно внедряется онлайн-обучение и вэбинары. Работодатели используют разные форматы для наращивания базы профессиональных знаний и умений сотрудников. Лекции бизнес-профи проводятся для сотрудников компаний, как в выездном режиме, так и дистанционно. Такой подход позволяет добиваться результата меньшими затратами – сотрудники могут послушать мировых бизнес-гуру, не выходя из офиса, и потом поделиться мнением о выступлении.

Коммуникации коллег в выбранных мессенджерах уже никого не удивляют. Там обсуждаются рабочие вопросы разной сложности. Это удобно, а значит, формальности деловой переписки в корпоративной почте отходят на второй план, они актуальны, скорее, для связи с внешним миром и общения топ-менеджеров с линейными профильными специалистами. Хотя в небольших компаниях генеральный директор нередко переписывается с подчиненным в мессенджере, потому что так вопросы решаются быстрее.

Взгляд сверху

Тотальная диджитализация hr-отрасли позволяет использовать большие данные для полномасштабного исследования всех важных опорных точек жизни корпоративного института. Аналитика становится незаменимой не только для нужд департамента по управлению персоналом, но и для всей компании. Hr-департаменту всё чаще отводится роль аналитика конкурентной среды, состава команд компаний, работающих в одной нише. Задачи по поиску новых сотрудников и оценке эффективности работающих масштабируются на весь бизнес. Сегодня от hr-ов ещё на этапе подбора персонала требуется выявлять соискателей с высоким потенциалом, готовностью развиваться и активной жизненной позицией. От возможностей собранной сегодня команды зависит потенциал бизнеса в будущем.

В работе постоянно применяются разные аналитические модели для управления текучестью кадров, прогноза профессионального и карьерного роста сотрудников внутри компании, проведения корпоративных опросов с целью вовлечённости каждого в общее дело.

Hr-департамент активно использует инструменты современного маркетинга для получения знаний о том, что происходит как внутри компании, так и вовне, но в зоне её интересов.

Мотивация для каждого

Стремление просчитать потенциал каждого сотрудника и оценить его эффективность для компании ведёт к достижению главной цели – сохранить состав команды в её самом лучшем виде на протяжении максимального времени. Ради полученного «золотого сечения» разрабатывают самые разные программы мотивации. Всё больше крупных российских компаний вслед за западными корпорациями внедряют у себя wellbeing – программы заботы о благополучии сотрудников. Мотивирующая корзина составляется персонально для каждого – ДМС с выбором определённых опций в зависимости от потребностей, профессиональные и языковые программы, путёвки в детские лагеря отдыха. Кроме этого, компания берёт на себя решение личных вопросов сотрудника (консультации юристов, финансистов, соцработников), чтобы высвободить его время – обеденное, а иногда и рабочее, для полной отдачи решению поставленных задач. Работодатель приобретёт намного больше, вложив инвестиции в благополучие сотрудников – это доказано практикой.

В hr-практике по-прежнему сохраняется тренд последних 5 лет на персонализацию подходов к сотрудникам поколений x, y, z. Разная мотивация для достижения наилучших результатов приносит свои плоды не только в воздействии на каждого работника, но и в укреплении команды внутри подразделения и обеспечении синергии между ними.

В этом году заметно заявил о себе тренд найма сотрудников на home-офис. Многие компании ощутили финансовую эффективность от перевода части персонала на удалённую работу – работник постоянно на связи, благодаря мессенджерам и специальным платформам, занят полный рабочий день, а рабочее место в офисе ему не нужно. Часто работодатель берёт на удалённую работу людей из других регионов или стран. На результатах выполнения задач такой режим не сказывается, зато выгода и для компании, и для сотрудника ощутимая – работодатель экономит на зарплате, а сотрудник остаётся в зоне комфорта.